Praca bez etykiet – zarządzanie neuroróżnorodnością w kolorze turkusu | Wydział Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej

W przeciwieństwie do tradycyjnych podejść, które starają się „dostosować” pracownika do norm, koncepcja ta zakłada budowanie przestrzeni, w której każdy – niezależnie od profilu poznawczego – może się rozwijać, być sobą i wnosić unikalny wkład. W artykule podkreślono, że zarządzanie oparte na samodzielności, równości i celu wyższym może zwiększać neuroróżnorodność organizacji. Koncepcja może stać się fundamentem przyszłych polityk różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy.

“Współtworząc oddolnie środowisko turkusowe, które odrzuca tradycyjne hierarchie na rzecz relacji partnerskich, zaufania i samoorganizacji, dostrzegam, jak bardzo odpowiada ono na potrzeby osób o zróżnicowanych stylach funkcjonowania. Nikt nie musi ujawniać formalnej diagnozy — ADHD, cech ze spektrum autyzmu czy innych różnic neurorozwojowych — by otrzymać wsparcie. Organizacja jest projektowana tak, by wspierać każdego, niezależnie od etykiet” - mówi Piotrek Majewski, student zarządzania, który w również w swojej pracy magisterskiej bada zjawisko neuroróżnorodności.

“Promowana jest autonomia, elastyczność i partnerska komunikacja — elementy, które znacząco obniżają stres i pozwalają w pełni rozwinąć potencjał każdego pracownika. To z kolei przekłada się na większe zaangażowanie, poczucie bezpieczeństwa i lojalność, co bezpośrednio wpływa na efektywność całej organizacji. Dla mnie osobiście to podejście ma szczególne znaczenie — od niedawna coraz lepiej rozumiem źródła własnych wyzwań, co sprawia, że przestają być one barierą, a stają się punktem wyjścia do bardziej świadomego działania.” - dodaje.

"Wiele osób ma objawy, ale nie mają diagnozy. Potrzebujemy uniwersalnych środowisk, nie etykiet"

„Wiele osób ma objawy ADHD, ale do uzyskania formalnej diagnozy trzeba spełnić minimum 6 z 9 kryteriów kwestionariusza medycznego. Osoby niespełniające tego wymogu nie są diagnozowane, ale nie oznacza to, że są neurotypowe. Osoby o wysokiej inteligencji trudniej zdiagnozować, bo lepiej maskują swoje problemy z np. koncentracją” – tłumaczy dr Elżbieta Karwowska z Politechniki Gdańskiej.

Badaczka powołuje się na najnowsze analizy, które wskazują, że objawy ADHD w społeczeństwie mają rozkład normalny – występują więc w mniejszym lub większym stopniu u większości osób. Jej zdaniem, może to być argumentem za tym, by środowiska pracy projektować tak, aby wspierały różnorodne style funkcjonowania, bez konieczności formalnych diagnoz.

„Podejście, które oferuje specjalne wsparcie dla osób z ADHD czy autyzmem, może być dla nich stygmatyzujące. Zakłada bowiem, że muszą się one dostosować do ‘normalności’. Co więcej, takie wsparcie jest zazwyczaj skierowane do osób zdiagnozowanych, co wymaga ujawnienia diagnozy i może mieć negatywne skutki zawodowe” – dodaje Karwowska.

Dlatego autorka postuluje projektowanie uniwersalnych środowisk pracy, które będą wspierać różnorodność bez potrzeby „coming outu”. „To podejście jest nie tylko bardziej inkluzywne, ale też skuteczniejsze – dla wszystkich” – podsumowuje.

Dotychczasowe prace pokazują, jak turkusowe organizacje działają sprawnie bez hierarchii, opierając się na relacjach partnerskich, zaufaniu i współpracy (Bondarouk et al., 2018) Brak sztywnej hierarchii może być korzystny dla osób z ADHD lub autyzmem, które często czują się zestresowane w tradycyjnych strukturach hierarchicznych, gdzie są poddane presji formalnych relacji i oczekiwań, a nawet uprzedzeń (Malik-Soni et al., 2021). Zasady równości i współpracy mogą sprzyjać większemu komfortowi, poczuciu przynależności i zmniejszeniu stresu (Lasky et al., 2016), co może być istotne dla osób neuroatypowych. 

Pracownicy z ADHD lub autyzmem mogą też preferować turkusowe organizacje ze względu na większą autonomię w pracy. Tu mogą w pełni wyrażać siebie, a relacje opierają się na docenianiu różnorodności, co sprzyja zaangażowaniu i tworzeniu głębszych więzi (de Gennaro et al., 2023). Z jednej strony, turkusowe organizacje zachęcają do poznania indywidualnych słabości i rozwoju osobistego, a ich pracownicy uczą się umiejętności interpersonalnych, rozwiązywania konfliktów i coachingu rówieśniczego. Z drugiej strony, turkusowe organizacje oferują elastyczność w kształtowaniu zasad, środowiska i metod pracy (Laloux, 2014), co może wspierać koncentrację oraz dobrostan osób z cechami ADHD lub autyzmu.

Pracownicy z ADHD lub autyzmem mogą bardziej identyfikować się z turkusowymi organizacjami, które mają ambitną misję i pozwalają na wykazywanie własnej inicjatywy (Borowiecki et al., 2021; Moreno Romero et al., 2020). Tego typu środowiska przyciągają osoby poszukujące pracy zgodnej z ich wartościami, które jednocześnie wykazują wysoki poziom zaangażowania, lojalności oraz odpowiedzialności. Nie bez znaczenia jest fakt, że są to cechy, które charakteryzują osoby z autyzmem (Bross et al., 2021; Hagner et al., 2005; Hedley et al., 2017). Dodatkowo, możliwość realizacji własnych pomysłów sprzyja wykorzystywaniu unikalnych talentów – takich jak ponadprzeciętna zdolność kreatywnego myślenia i analizy problemów z różnych perspektyw, charakterystyczne dla osób z ADHD (Armstrong, 2010; White & Shah, 2011), co może wzmacniać ich zaangażowanie.

Co istotne, kultura organizacyjna oparta na akceptacji i szacunku dla wszystkich umożliwia pracownikom neuroatypowym funkcjonowanie bez konieczności ujawniania diagnozy, jednocześnie zapewniając im przestrzeń do pełnego rozwoju potencjału.

Praktyczne rekomendacje

Dr Elżbieta Karwowska opracowała też 10 krótkich rekomendacji praktycznych na rzecz tworzenia turkusowych i neuroróżnorodnych organizacji:

1. Stwórz bezpieczną przestrzeń do bycia sobą Zachęcaj pracowników do autentycznego wyrażania siebie, co szczególnie pomaga osobom neuroatypowym unikać maskowania swoich cech.
2. Wprowadź elastyczne formy komunikacji Pozwól pracownikom wybierać preferowane sposoby komunikowania się (np. e-mail zamiast spotkań twarzą w twarz).
3. Dostosuj środowisko pracy do różnych potrzeb sensorycznych Zapewnij możliwość korzystania z cichych pokoi, regulacji oświetlenia i minimalizacji bodźców, co wspiera m.in. osoby ze spektrum autyzmu.
4. Zachęcaj do samoorganizacji Oferuj możliwość autonomicznego doboru projektów i zadań, co odpowiada na potrzebę niezależności i hiper-fokusu u osób z ADHD.
5. Wypracuj z zespołem system rozwiązywania konfliktów Zamiast hierarchii, promuj mechanizmy oparte na partnerstwie i otwartym feedbacku.
6. Szanuj i wspieraj potrzeby struktury i przewidywalności Ustal przejrzyste zasady i procedury – to szczególnie ważne dla pracowników ceniących rutynę i spójność.
7. Ogranicz zbędne spotkania i pozwól na pracę w skupieniu Ustal „dni bez spotkań” lub tzw. „focus days”, aby umożliwić głęboką pracę, co wspiera produktywność osób łatwo rozpraszających się.
8. Włącz neuroatypowych pracowników w tworzenie kultury organizacyjnej Traktuj ich nie jako beneficjentów wsparcia, ale jako współtwórców innowacyjnych praktyk.
9. Nie etykietuj – operuj potrzebami i zasobami, nie diagnozami Zachęcaj pracowników do mówienia o swoich potrzebach i mocnych stronach, zamiast używania medycznych etykiet.
10. Wdrażaj turkusowe podejście stopniowo i lokalnie Zacznij od jednego zespołu lub projektu – pokaż działanie praktyk na małą skalę, budując oddolną zmianę kultury.

– Jeżeli zgadzasz się z tymi przemyśleniami, spróbuj zastosować je w praktyce. Nawet dwie osoby działające według zasad turkusowych i neuroróżnorodnych organizacji to świetny start! - zachęca dr Elżbieta Karwowska.

Przeczytaj artykuł 

Tekst opracowała: dr Elżbieta Karwowska